Вы - руководитель, лидер, ТОП-менеджер, но
прежде всего - человек!
Вы - личность!
Личность, которой свойственно человеческое желание не только предоставлять, но и получать поддержку, в том числе и психологическую.
Вас ожидает безопасное, поддерживающее, творческое пространство нашего конфиденциального общения, которое поможет Вам проявить эмоции, высказаться, обсудить, задать вопрос, понять, почувствовать, отдохнуть.
Методы
Кто я для Вас?
Партнер и помощник
Кто я в профессии?
Примеры результатов работы с психологом
Ситуации размещены с согласия клиентов
Сопротивление изменениям
Ситуация. Ведущий менеджер отдела продаж, которого пригласили в компанию 5 лет назад, и за которым пришли клиенты и поставщики, оказался в ситуации дефицита клиентов из-за экономического кризиса (банкротство, уменьшение бюджета и т.д.).. Поиском клиентов занимался «Клиентский отдел». Обсуждая проблему с директором, последний предложил менеджеру самостоятельно искать клиентов, т.к. «Клиентский отдел» будет расформирован. Помимо этого, пригласил в команду представителя одного из поставщиков менеджера на должность руководителя отдела дополнительной линейки продаж (создан доп отдел). В итоге, директор передавал новых клиентов в новый отдел, а менеджеру, который «верой и правдой приносил прибыль на своих клиентах долгие годы» должен был сам искать клиентов и продолжать заказывать услуги у «бывшего партнера».
Директор создал ситуацию соревнования, надеясь, что это подстегнет менеджера, т.к объем требуемой прибыли остался прежним. Менеджер нашел нового поставщика, игнорировал указания директора, избегал встреч с новым сотрудником, начал опаздывать.
На консультации. выявлена заниженная самооценка «раньше чувствовал себя фигурой, теперь как тень привлеченного сотрудника», обида, чувство несправедливости, стресс, угнетенное состояние, ухудшение сна.Ситуация воспринималась как предательство.
Результат. В течение 2х месяцев работал над гармонизацией психоэмоционального состояния. Изменилось восприятие ситуации: «не предательство, а новые возможности».
Уволился, принял предложение другой компании с повышением з/п и должности. Часть клиентов перешла с ним.
Ваши выводы о действиях руководителя?
Скрытая травма развития и её влияние на жизнь в настоящем
Ситуация. Мужчина 27 лет, руководитель среднего звена. При общении с директором подразделения чувствовал себя «паршивым маленьким уродцем», который не может четко обосновать план развития и результаты. С остальными коллегами общение не вызывало дискомфорта.
На консультации. Ситуацию воспринимал как угрозу карьере, благополучию в семье. Мужчина в статусе директора, со знакомыми интонациями подсознательно воспринимался как значимая фигура, т.к. происходил неосознанный перенос фигуры отца на директора. Как следствие - провал в состояние жертвы, чувство вины и несостоятельности, стресс, тревога. Травма развития (5-6 лет) проявилась на 3-ей сессии в процессе упражнения эмоционально-образной регрессии. Проговорили ситуацию, искаженное восприятие которой в детстве, влияло на эмоционально-поведенческие реакции взрослого человека, что повлияло на некорректное развитие самооценки, самоценности, проявленности и самореализации.
Результат. Подобрали пул техник эмоциональной саморегуляции для самостоятельной работы. Клиент сформировал метафору стабилизации самооценки и самоценности при общении с директором. Уровень тревоги снизился, концентрация и продуктивность деятельности стабилизировались. Нормализовался общий фон психологического комфорта.
Роль руководителя в межличностном конфликте сотрудников разных поколений
Ситуация. Мужчина 43 года, собственник бизнеса, руководитель. Испытывал сложности с принятием решения уволить ценного молодого специалиста из-за конфликтной ситуации, повлекшей потерю клиента. Обратился к психологу с желанием "поработать с чувством вины", которое, по его мнению, мешает принять решение. Кроме того, при общении с участниками конфликта, получил в качестве обратной связи взаимные претензии представителей поколений Y и Z. Клиент отметил, что доводы молодого сотрудника убедительны, но форма изложения воспринималась, как агрессивная. А доводы сотрудника поколения Z, звучали как не убедительные, но воспринимались, как объективные. Обратная связь от клиента подтверждала версию старшего сотрудника.
На консультации. Работа проводилась в двух направлениях: психологическое консультирование, executive coaching. Выделили в отдельные блоки темы: эмоциональные реакции, производственная конфликтная ситуация, стиль руководства, работа с клиентами компании, корпоративная культура, процесс принятия на работу и увольнение. Клиент определил своё отношение к происходящему, к себе в ситуации неопределенности и отсутствия достоверной информации; отделил реальные эмоциональные реакции от невротических, особенно в контексте чувства вины; увидел со стороны межличностный конфликт сотрудников разного возраста и своё участие в этом процессе при помощи упражнений для работы с кризисными и конфликтными ситуациями. Подобрали техники для работы с чувством вины, упражнение на дыхание для экспресс стабилизации рабочего состояния, упражнение (арт-терапия) для определения текущего эмоционального состояния и поиска адекватного состояния для принятия решения с последующим жизнеспособным результатом. Узучил литературу по теме взаимодействия и мотивации сотрудников разных поколений.
Результат. Применяя на практике техники в течение трех месяцев, клиент рассказал, что заметил интересные изменения: там, где раньше была реакция из спектра агрессии, недовольства, раздражения, проявилась улыбка и понимание, что происходит. Принял решение пересмотреть систему адаптации молодых сотрудников. Вопрос с увольнением ценного сотрудника отпал, т. к. молодому сотруднику предоставили наставника, предложили работу с психологом. Всем участникам конфликта предложили разработать совместную программу по возвращению клиента-организации и привлечения новых клиентов.
Вопрос к Вам: что включает в себя Ваша роль как руководителя в контексте создания корпоративной культуры, решения конфликтных ситуаций, принятия стратегических решений, управления своими эмоциональными реакциями, формирования эмоционального фона компании и сотрудников?